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E时代的人才战略管理

互联网在经济生活中的普及给传统经济背景下的企业带来了巨大的商业契机。如B2B、B2C等电子商务模型都是运用网络这一工具，对企业的各种资源包括供货渠道、销售渠道，和各职能部门进行全面地整合，使企业能够更好地、更快地为客户提供服务。网络经济下的人力资源管理，强调短期内快速解决问题的能力和长期人力资源政策制度的建立完善二者并重。网络经济对企业在组织和人员两个维度提出了六个方面的挑战。 一、组织结构不确定性 在网络经济时代，组织结构的设定、组织流程的安排及组织内部各部门各层级权责的明确都面临着不确定性。没有现成的模式可以借鉴和学习。特别是对于进行e化的传统企业而言，他们将面临两种选择。第一种选择是在组织架构内部建立E-BUSINESS，但这种方式将会面临来自传统组织架构下员工和组织权力分布机制的制度性和习惯性的抵制。第二种选择是在企业现有架构外部发展出独立的E-BUSINESS。然而，如何同现有的架构和制度兼容，将会是一个很大的挑战。在组织结构实行变革的过程当中，这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。人力资源管理作为变革的推动者，必须同企业高层和各职能部门相配合，在明确组织战略目标的前提下，实施对组织结构的重组。在这一过程中，特别要重视对直线经理进行人力资源管理知识和能力的培养。对于组织内部产生的冲突、抵制和困惑，人力资源管理专业人员可以选择适当的沟通方式促使员工理解并支持组织变革；帮助员工树立信心；伴随结构重组，构建积极的、鼓励创新的组织文化，从而确保变革成功。 二、速度 网络经济背景下组织结构的重组是为了有效利用互联网，提升组织运作效率，更加合理地运用各种资源，从而不断满足不断变化的市场需求，提高客户满意度。市场的变化要求企业必须对与其相关的产品供求的变化及技术的革新等等具有足够快的反应速度。人力资源管理在促进企业提高反应速度上，将聚焦在两个方面。首先，人力资源管理部门在实施组织结构重组过程中，须针对市场信息反馈、市场需求变化和组织决策制度进行有利于提高反应速度的结构设计和流程安排。例如市场信息搜集网络和项目管理小组的设立，进行适当的分权和授权，不同层次的问题，由不同层次的人来做决定等等。其次，为提高人力资源部门的工作效率，可将大量的行政事务性工作外包给专业公司处理。同时，针对人力资源部门的不同功能，有效地结合互联网，提高管理效率。比如通过在线招聘提高对应聘者的反应速度，通过在线培训提高对培训的效率，通过局域网和员工在线社区的建立，增强员工凝聚力，培养自由宽容的工作氛围等。 三、技术 在网络经济中，即便是从事传统行业的企业都面临着技术上的革新。没有技术发展，就没有组织的生存。然而，一个巨大的挑战是：技术革新在为企业提供竞争优势的同时，这些革新的技术由于关键人才的流失很容易被竞争者模仿，从而不断地使企业丧失其独有的竞争优势。针对技术在网络经济中的格外重要性，人力资源管理可以从两个方面促进组织保持技术优势。 一是对技术型人力资源的吸引、开发和保留。方法包括具有竞争力的薪酬、具有吸引力的员工职业发展通道及不断开发员工技术潜力的培训计划等等。由于大多数技术类员工都很年轻，在设计薪酬体系时，要考虑到年轻员工对奖励需求的多样性。在薪酬形式的设计上不妨灵活多样以满足他们的实际需要。根据岗位的市场薪资水准、内部的价值定位及员工绩效，为每一个岗位制定出薪酬定额区间。这种为员工“度身定做”的薪酬体系会更大地满足其需求，从而更有效地激励员工。 二是针对关键技术人才的流失，组织需要建立固化组织知识的知识管理体系。通过工作日志、编辑文档、深入讨论等形式把所有技术员工所拥有的知识和技能进行共享，从而转化为组织知识，增强企业的竞争力。 四、项目结构 和传统经济环境中的企业相比较，在网络经济的背景下，对于大多数企业而言，其组织运作更多地是以项目为基础。项目小组成员来自于不同的职能部门，他们每人都具有各自的专长，在一定的时间范围内共同完成项目。在相同时间段内，往往有若干个项目小组同时存在。人力资源管理部门需从如下几个方面提高项目小组结构的运行效率。首先，人力资源部门必须加强同项目经理的配合，在选拔、考评、薪酬及员工职业发展方面共同行使人事决策权。其次，人力资源管理各职能的实施应考虑项目小组运作的特点。加强合作能力、协调精神及人际关系处理技巧的培训。考评方面可更加侧重于同级业绩评议。薪酬设计应强调团队绩效和对员工创新行为的鼓励。 五、“技术专家”经理 很多企业将具有高水平技术能力的员工提拔为项目经理或提升到其他的管理位置上。由于很多企业对于项目经理的最根本要求是在规定时间和计划的预算内完成任务，所以项目经理对于项目的管理趋势越来越趋向于只关注项目本身的进展和完成情况，而忽略了其他的管理责任，特别是人员管理责任。而且，这些员工具有的技术能力远远超过他们的人员管理能力。所以组织必须加强对项目经理团队建设能力和人员管理能力的培训。 六、“X”代 当前，很多企业都吸引并招纳了很多具有高水平技术能力的年轻员工。成功地整合这些具有不同价值观和职业观的年轻员工，为企业的发展提供动力，并帮助这些年轻员工实现职业理想，已成为人力资源管理工作的又一个挑战。相对于年纪大一些的员工，年轻员工追求更大程度上的自治。经理运用职务权力对他们进行管理的效果是不显著的。他们更多地是被能够理解和支持其职业梦想和追求的富有领导魅力的经理层所吸引。因此，人力资源部门要强化与年轻员工的沟通。了解他们的新想法和新技术，并善于采纳。了解年轻员工的职业追求，不断为他们提供职业发展机会，不断激发他们的积极性和创新能力，为企业的发展提供知识和技术的源泉。

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